La psicologia del lavoro attua le misure volte a promuovere e tutelare il benessere fisico, sociale e psicologico del lavoratore.
Numerosi elementi concorrono al raggiungimento del benessere lavorativo, sia di natura individuale (progresso di carriera, autonomia, responsabilità, riconoscimenti, soddisfazione), sia dal punto di vista dell’organizzazione globale (cooperazione, flessibilità, mobilità, sicurezza, fiducia). I cambiamenti organizzativi e il clima di competizione sono spesso cause scatenanti di conflitti di ruolo, cattiva gestione risorse umane e non, insoddisfazione e demotivazione personale.
Fondamentale è l’impegno, da parte non solo dei singoli lavoratori ma soprattutto dell’organizzazione aziendale, di prevenire tali disagi e contrasti, agendo su più fronti, al fine di eliminare o almeno ridurre tali problemi.
Il benessere del lavoratore risulta essere combinazione di più elementi e figure, nel caso individuale, come la capacità di adattarsi e valorizzarsi all’interno di un ambiente lavorativo, secondo le proprie competenze e capacità, integrandole e condividendole con i colleghi, al fine di conseguire un comune obiettivo di crescita e produttività. I fattori che contribuiscono a minare la condizione di benessere negli ambienti e nei luoghi di lavoro sono principalmente la mancanza di organizzazione e programmazione del lavoro, la fatica, i ritmi veloci, l’incertezza relativa al ruolo da svolgere, la mancanza di controllo del proprio lavoro, le richieste superiori alle proprie capacità, la cattiva strutturazione e vivibilità dei luoghi di lavoro. Un lavoratore quotidianamente si trova a gestire molteplici situazioni, prendere decisioni sotto pressione, conseguire risultati: tutte queste azioni possono originare stress, e a esse vanno sommate ulteriori condizioni, quali relazioni e comunicazione interpersonale, fattori di igiene del lavoro.
La mancata realizzazione di una buona cooperazione tra singolo e organizzazione lavorativa può comportare numerosi problemi per entrambe le parti, di tipo economico (riduzione della produttività, conflitti interni, forti tensioni) e psicosomatico (derivanti da fenomeni quali sindrome da burnout, mobbing).
La terza area si compone delle seguenti sezioni:
- PSICOLOGIA DEL LAVORO E CORSI DI FORMAZIONE
- BENESSERE DELLA PERSONA
Formazione, selezione del personale, stress lavoro correlato e sportello psicologico
La sezione di psicologia del lavoro è volta allo studio dei comportamenti delle persone nel contesto lavorativo e nello svolgimento della loro attività professionale in rapporto alle relazioni interpersonali, ai compiti da svolgere, alle regole e al funzionamento dell’organizzazione con funzione di prevenzione cercando di:
– favorire il massimo benessere per le persone che lavorano e l’organizzazione per cui lavorano;
– migliorare le condizioni psicologiche, la motivazione e i rapporti con gli interlocutori di ruolo, con l’azienda e con l’ambiente di lavoro in genere.
I campi d’applicazione riguardano: gestione del personale, leadership, selezione, valutazione, formazione professionale, comunicazione e rapporti, dinamiche di gruppo, motivazione al lavoro, sistema di ricompensa e sviluppo di carriera.
Tale sezione si occupa di:
- FORMAZIONE (datore di lavoro e dipendenti)
- SELEZIONE PERSONALE
- STRESS LAVORO-CORRELATO E SPORTELLO PSICOLOGICO
Formazione
La formazione è un processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori e agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi (art. 2, D. Lgs. n. 81/2008). Fine ultimo della formazione è, dunque, l’educazione consapevole degli attori della sicurezza in azienda: i destinatari devono acquisire le competenze cognitive e comportamentali necessarie a fronteggiare il rischio di infortunio.
Ciò deve avvenire dalla costituzione del rapporto di lavoro o dall’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro, dal trasferimento o cambiamento di mansioni, dalla introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi. L’art. 36 del D. Lgs. n. 81/2008 obbliga il datore di lavoro a provvedere affinché ciascun lavoratore riceva un’adeguata informazione:
- sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi alla attività della impresa in generale;
- sulle procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l’evacuazione dei luoghi di lavoro;
- sui nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di primo soccorso;
- sui nominativi del responsabile e degli addetti del servizio di prevenzione e protezione, e del medico competente;
- sui rischi specifici cui è esposto in relazione all’attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia;
- sui pericoli connessi all’uso delle sostanze e dei preparati pericolosi sulla base delle schede dei dati di sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica;
- sulle misure e le attività di protezione e prevenzione adottate.
La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti “deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi”, quali, ad esempio, quelli risultanti dall’aggiornamento del documento di valutazione dei rischi, delle procedure e istruzioni operative.
Il teambuilding indica specifiche metodologie per lavorare sui gruppi ed in particolare su team di lavoro task-oriented. La sua attività si focalizza nello sviluppo delle competenze distintive di un’azienda andando a creare un senso di identità su ogni componente del gruppo di lavoro. Molte aziende sfruttano le potenzialità date da questa attività quando si trovano di fronte ad un gruppo costituito da poco o quando il gruppo è in crisi o ancora quando è sotto stress o semplicemente non ottiene i risultati attesi. Il gruppo di lavoro non nasce spontaneamente ma attraverso un processo di attività costruttive e formative che lo pone soggetto sociale tra gli altri soggetti organizzativi. Il gruppo per saper “essere gruppo” ha bisogno di una forte committenza organizzativa e una buona autodeterminazione.
Selezione del personale
La selezione del personale, nella forma più generale, comprende tre momenti principali:
- il reclutamento
- la valutazione
- l’inserimento.
Tale processo viene normalmente proceduto da una attenta e dettagliata analisi lavorativa in cui vengono definiti i contenuti e i requisiti delle mansioni.
Essa si articola in due principali momenti:
- una descrizione delle attività relative alla mansione da svolgere (compiti, responsabilità, inquadramento organizzativo, categoria e retribuzione)
- un profilo delle caratteristiche della persona (in termini di attitudine, abilità, competenze nonché caratteristiche di personalità necessarie per svolgere la mansione).
Stress lavoro correlato
A partire dal gennaio 2011 è obbligatorio per le aziende italiane effettuare la valutazione dello stress lavoro-correlato. Tale rischio viene esperito nel momento in cui le richieste provenienti dall’ambiente lavorativo eccedono le capacità dell’individuo nel fronteggiare tali richieste.
Il processo di valutazione del rischio parte dall’identificazione delle fonti di stress nell’ambiente di lavoro, attraverso l’utilizzo di opportuni indicatori suddivisi tra quelli relativi al contesto lavorativo e quelli riconducibili, invece, al vero e proprio contenuto del lavoro.
Secondo le linee-guida della Comunità Europea, inoltre, la valutazione non deve avere una misura individuale, che vada quindi, a ricercare situazioni di stress nelle singole persone, ma deve essere rivolte ai diversi compartimenti aziendali in modo da riflettere eventuali situazioni di disagio localizzati per aree o reparti.
Lo sportello psicologico si rivolge, invece, al singolo lavoratore nell’ottica della prevenzione e della gestione delle difficoltà in ambito lavorativo e delle sue conseguenze in modo interdisciplinare. Uno sportello, dunque, di accoglienza in cui lo specialista si occuperà di accertare lo stato di disagio psicosociale del lavoratore, ascoltarlo, contenerlo e comprenderlo, attraverso un primo colloquio per analisi della domanda e del bisogno a cui potrà seguire la progettazione di un intervento personalizzato attraverso brevi percorsi di consulenza e sostegno psicologico individuali e/o di gruppo.